Les traiteurs de réception ont recours à des serveurs dans le cadre de contrats cours, souvent appelés extra.
Retour sur cette notion :
La Convention Collective Nationale de la Charcuterie de Détail a défini les modalités d’application de l’usage des contrats de travail du personnel « extra ». Le recours à ce type de contrat de travail est d’usage pour les traiteurs de réception, c’est-à-dire que les salariés travaillant en préparation en laboratoire ne sont pas concernés par ce type de contrats.
Il est à préciser que l’embauche de salarié dans le cadre de contrats de travail d’extra n’est envisageable que si l’entreprise applique la Convention Collective Nationale de la Charcuterie de Détail. Si l’entreprise applique une autre convention collective, il est peu probable qu’elle prévoit le recours à ce type de contrats. Dans ce cas, il faudra conclure un CDD classique avec le salarié concerné, le recours au contrat d’extra n’étant pas possible.
Le personnel engagé dans le cadre du contrat d’extra se voit confié une mission qui varie de quelques heures à quelques jours. Toutefois, cette embauche ne doit pas avoir pour objet de remplacer un salarié absent. Ainsi, si un salarié en CDI est absent et devait effectuer une prestation de service lors d’une réception, il est impossible d’embaucher un salarié en extra pour le remplacer. Au contraire, pour remplacer un salarié absent, il faut obligatoirement conclure un CDD motivé par ce remplacement.
S’agissant de la rémunération de l’extra, celle-ci devra être obligatoirement égale au minimum prévu dans la Convention Collective de la Charcuterie de Détail compte tenu des qualifications du salarié. Par ailleurs, l’ensemble des heures travaillées de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures du matin, sont majorées de 25 %. La rémunération de l’extra doit aussi être majorée de 10 % correspondant à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Le salaire de l’extra est versé à l’échéance normale de la paie dans l’entreprise. Ainsi, si la paie de vos salariés intervient en fin de mois, la rémunération de l’extra sera également versée en fin de mois, y compris si la mission a été réalisée en début de mois. Ainsi, si l’extra effectue plusieurs missions au cours d’un même mois, l’ensemble de ses vacations pourront figurer dans un seul et même bulletin de salaire. Cependant, à la demande exprès du salarié, celui-ci peut obtenir le versement d’un acompte.
S’agissant de la durée de travail de l’extra, comme tous les salariés, les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire s’appliquent.
Ainsi, un salarié ne peut travailler plus de 10 heures par jour et l’amplitude horaire, c’est-à-dire la durée entre sa prise de poste et la fin, comprenant les heures de pause, ne peut être supérieure à 13 heures. En effet, chaque salarié doit au minimum avoir un repos quotidien de 11 heures consécutives.
De la même manière, un salarié ne peut travailler plus de 48 heures par semaine ou 44 heures sur une durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, à laquelle doit s’ajouter la durée quotidienne de repos de 11 heures, soit un repos cumulé d’au moins 35 heures consécutives par semaine.
S’agissant des pauses, l’extra a droit à une pause de 20 minutes accordée au terme d’une vacation de 6 heures, cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail et n’est donc pas rémunérée.
S’agissant du décompte du temps de travail du salarié en extra, ce décompte commence et se termine sur le lieu d’exécution de la prestation, sauf pour les salariés qui viennent et retournent à l’entreprise, le décompte de leur temps de travail commence, dans cette situation, au départ de l’entreprise et se termine à leur retour dans l’entreprise.
Enfin, pour les salariés qui cumulent des vacations au sein de votre entreprise, il convient d’être vigilant au nombre d’heures cumulées, car si un extra effectue plus de 1 050 heures sur une période de 12 mois consécutifs, il est en droit de solliciter la requalification de son contrat de travail en CDI. Cette requalification pourrait conduire le salarié à solliciter des indemnités devant le Conseil de Prud’hommes.
Le contrat d’extra doit nécessairement être repris dans une fiche de vacation, comportant au minimum :
- l'identification de l'entreprise ;
- l'emploi occupé et le coefficient ;
- le motif de l'embauche ;
- le lieu ou les lieux où le salarié est affecté ;
- la ou les dates d'exécution de la prestation de travail ;
- l'heure de commencement du travail et le nombre d'heures prévues ;
- la rémunération brute. Celle-ci peut être exprimée à l'heure ou forfaitairement pour un nombre d'heures défini. La rémunération brute est majorée de 10 % correspondant à l'indemnité de congés payés ;
- les avantages particuliers ;
- l'échéance de règlement de la prestation.
Enfin, l’embauche d’un salarié en extra doit obligatoirement faire l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche.